在知识经济时代，知识资源（或称为智力资源）成为经济发展的最重要因素。然而知识资源分为显性知识资源和隐性知识资源，尤其是后者，往往以个体人为载体，导致传统的会计难以对企业人力资源资产进行核算、计量。
　　1964年美国密歇根大学赫曼森首次提出“人力资源会计”这一概念后，众多学者坚持不懈地研究，在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透，如今已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。人力资源会计体系的建立，在知识经济时代为企业人力资源资产确认、计量、记录与报告提供了极大的便利。
　　
　　人力资源会计发展历程
　　人力资源会计最初是由会计学科分立出来的分支学科，在国外，美国会计学家弗兰·霍尔茨将人力资源会计发展划分为五个阶段。
　　1、人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)
　　这一阶段的理论研究为人力资源会计发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。
　　2、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966～1971年)
　　这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。1967年，密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。
　　3、人力资源会计的迅速发展阶段(1971—1976年)
　　这一阶段人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。
　　4、人力资源会计的停滞发展阶段(1976～1980年)
　　这一阶段是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。
　　5、人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今)
　　自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也在增加。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。
　　中国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表著名经济学家潘序伦的文章，提出中国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。目前中国人力资源会计正处在介绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。
　　
　　人力资源的会计分析
　　知识经济时代的到来，尤其是伴随着中国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内人才竞争的加剧，中国已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。
　　人力资源是一种特殊的资源，其所有权属于劳动者个人，然而一旦劳动者接受企业提供的职位，其人力资源的使用权则必须有限地让渡给企业。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨指出：人力资源是比物质资产更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率。由此可见对人力资源的合理使用能为企业带来巨大经济效益，人力资源应当成为企业特殊资产，而不应该单纯的以成本来限定。
　　从人力资源创造的价值补偿顺序来看。人力资源创造的价值包括V和M两部分。V是劳动者创造的自身价值的等价物，是已耗用资产的等价补偿。因此，这部分价值的补偿在计税工资规定的范围内应作为成本，从税前利润中直接扣除。M是劳动者在生产过程中改变自己的价值，创造的超过原自身等价物价值形成的余额，即剩余价值，它是企业利润的最终来源。人力资本所有者对企业剩余价值的分享，实现了人力资本所有者的产权。可见，企业对人力资源创造的价值的补偿分成了两个阶段，一部分在税前作为成本抵减（法定工资），另一部分在税后通过利润分配补偿（奖金和分红等）。这是人力资本区别于传统会计中负债与所有者权益的主要方面。
　　从人力资本所有者承担的风险来看。
　　（l）劳动者将其人力资源投入企业需承担一定的风险。企业对人力资源耗费的补偿包括工资与税后利润分配两部分。因而，人力资本所有者承担的风险也分成两部分。首先，企业经营管理不善时，可能出现发不出工资的情况，则劳动者人力资源消耗形成的V部分可能得不到等价补偿；其次，职工的报酬除每月必须工资外，M部分的报酬与企业经营效益挂钩，这部分风险又与公司所有者承担的风险相似。
　　（2）人力资源的专用性和团体化趋势使人力资本所有者要承担更大的风险。由于劳动力只有在特定条件下，与团体结合才能体现其自身价值。这种情况下，劳动者即使预见到企业即将倒闭也无法收回已投入的人力资本；在企业解体时，由于劳动者团体的同时分散，其人力资源团体价值全部损失。劳动者要通过加入新的团体才有可能重新利用其自身资源。
　　（3）劳动者投入人力资本承担的风险大小可通过企业破产时破产财产的清偿顺序来与债权人和所有者承担的风险进行比较。企业破产时：破产财产对拖欠工资的清偿在债务清偿之前。职工安置费可以部分地弥补劳动者为适应新的团体发生的新的投资和劳动力资源暂时闲置发生的损失。可见，劳动者投入人力资源所承担的风险要小于其他权益所有人承担的风险。
　　劳动者投入人力资源所拥有的权益既不同于债权人权益，也不同于传统意义上的所有者权益。为了更好地反映企业的产权特征、企业所拥有或控制的经济资源及其结构的变化，会计平衡式可改写如下：人力资产十物力资产＝劳动者权益（人力资本）十负债十所有者权益。其中劳动者权益是对劳动者因加入企业而投入企业的创造剩余价值的能力的计量。
　　
人力资本的计量
　　对于现代企业而言，决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。从计量属性来看，人力资源会计计量可分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，如果把人力资源成本看作是人力资源投入价值，人力资源价值则是人力资源的经济价值，这个价值实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。
　　（一）人力资源成本计量模式
　　人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和重置成本三方面具体分析。
　　1、人力资源原始成本的计量。人力资源的原始成本包括人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。这三种成本均为历史成本，有明确的记录可查，容易计量。其中取得成本包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本；开发成本主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本；使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
　　2、人力资源保障成本的计量。人力资源保障成本的作用是保障人力资源丧失使用价值时的生存权，一般包括以下四种成本：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。
　　3、人力资源重置成本的计量。人力资源重置成本是由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价。一般包括因现有人员的离职而发生的成本，以及获得并开发替代者所发生的成本两部分。
　　（二）人力资源价值计量模式
　　人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据，可以用货币计量，也可以用非货币来计量。
　　目前，学术界有以下几种计量方法：未来工资报酬折现法、企业未来收益折现法、非购入商誉法、未来净产值折现法等。由于工资比较符合“可操作性、合理性、公允性、合法性”等条件，因此可以把工资作为人力资源价值的计量基础，采用以工资为基础的人力资源价值计量方法。
　　由于各种人力资源的价值定义公式都与企业工资之间存在一定的比例关系。因此，可以将人力资源的价值抽象地定义为工资与修正函数的乘积，通用公式为：人力资源价值=工资收入函数×价值调整函数=S（t）×K（t）。式中,S（t）为工资收入函数，K（t）为人力资源的价值调整函数。两者都是时间的函数，K（t）的选择是根据不同的情况选择不同的值。
　　1、工资函数S（t）取值的原则。首先，工资函数S（t）的取值应该符合会计数据的可靠性、相关性原则。从可靠性考虑，该数据可以选择实际工资；从相关性考虑，可采用年度工资。其次，工资函数S（t）的取值应该符合会计数据的可比性原则。如果考虑人力资源价值的社会可比性，工资函数S（t）应该选择行业实际平均工资，即以市场工资作为计量基础。最后，工资函数S（t）的取值应该符合会计上的一贯性原则。一般情况下所选定工资函数S（t）的计算基础不应该改变。
　　2、价值函数K（t）的取值原则。价值函数K（t）实际上是用于调整以工资计算出来的人力资源价值。因为工资不等于人力资源价值，人力资源价值应该是工资与企业增值的函数。人力资源价值应该等于它所提供的未来服务总额，包括人力资源创造的交换价值和生产者剩余，那么其目前的价值就是该人力资源所提供的未来服务应得工资总额加上生产者剩余的现值。则价值函数K（t）应以企业新增全部产值和资本使用价格为基础进行计算。
　　
　　人力资源会计可以有效地解决人力资源成本与价值的计量，为企业管理的决策者进行决策提供便利与准确的数据，未来的企业财务报表中，人力资源会计报告数据应当占据一席之地。

参考文献：
[1] 张艳，企业人力资源会计研究，社会科学文献出版社，2008.3。
[2] 廖立，人力资源会计的产生和发展，湖南商学院学报，2003.2。